f4samurai是一家以「為世界提供最刺激的體驗」為使命，策劃、開發和經營智慧型手機遊戲的遊戲公司。
以秋葉原為據點的公司，在世界觀構建上實力雄厚，曾製作過《Hortensia Saga -Blue Knights-》（《Orsaga》）、《Magia Record: Puella Magi Madoka Magica Gaiden》等作品。笛MAGI Record》））和《Code Geass：反叛的魯魯修：失落的故事》，很多人可能都記得很熱門。
f4samurai的遊戲開發是如何完成的？這次，gamebiz將推出《f4samurai雜誌》，與該公司的吉祥物F4-kun一起探索f4samurai的開發環境。我們試圖找出該公司製作熱門遊戲背後的秘密。
大家好！這是f4samurai的F4君。
在這篇文章中，我們將介紹f4samurai人力資源團隊的討論。
我們的人力資源團隊正在努力改善會員的工作環境，包括應屆畢業生和職業中期招募。
這次，我們將為大家帶來一直在規劃和管理新參與者入職措施的人力資源官員難波和2024年加入f4samurai並實際體驗入職的人力資源官員中根之間的對話。
我們詢問了他們入職的細節以及從新員工的角度對f4samurai的印象。
【目錄】
“我想做更多以人為本的工作。”
從人力資源產業到人力資源工作的職業轉變
（左）中根/2024年職業中期加入（右）難波/2021年職業中期加入
--: 請告訴我們您目前的職責以及加入 f4samurai 之前的職業生涯。
不
身為應屆畢業生的招募負責人，我主要負責應徵到我們公司的學生的篩選、相關的各種溝通以及活動規劃。此外，由於直到最近我主要負責職業中期招聘，因此我還負責對職業中期加入的新成員實施入職措施，並提供加入公司後的後續支援。
在加入公司之前，我作為一名應屆畢業生加入了一家招聘機構，為有志於 IT、網路和遊戲行業的人們擔任職業顧問。該圖是一個銷售職位，您在其中面試求職者，提出工作建議，支援選拔和麵試，並支持他們直到他們做出就業決定。
在那家公司工作了大約四年後，我決定「不僅僅是提供求職支持，我還想在人們加入公司後為他們提供支持，並參與建立一個人們可以熱情工作的組織，」 '於是我就轉到f4samurai 擔任人力資源官。當時人力資源團隊只有三個人，包括我自己，所以沒有明確的分工，都是集體做事。
雖然我遇到了一些困難，因為我必須處理很多我沒有經驗的工作，但我相信我能夠獲得廣泛的經驗，包括應屆畢業生招聘、職業生涯中期招聘以及公共關係相關的工作。
意圖
我於今年（2024 年）1 月以職涯中期員工加入公司，目前擔任職涯中期招募負責人。大學畢業後，我在加入的第一家公司擔任推銷員。我的工作是在 BtoB 中銷售產品，但我決定在一家引入人力資源的風險投資公司工作，因為我想更多地關注人並仔細提供價值而不是追逐數字。公司的政策是既充當向公司介紹人力資源的招聘顧問，又充當為求職者提供建議和工作介紹的職業顧問，所以我想我能夠體驗到招聘機構運營的各個方面馬蘇。
ーー：中根先生也有豐富的銷售經驗。之後，您是如何成為人力資源長的？
意圖
離開第二家招聘機構後，我在一家提供教育和跳槽支持的初創公司擔任招聘業務負責人，然後加入一家遊戲公司擔任招聘經理，這是我的第三次跳槽。
我轉行從事人力資源工作的原因與難波類似：我想為他們在加入公司後的成功提供從招聘到成功的持續支持，並且我想更多地參與組織和業務增長。該公司專注於網頁遊戲，我每年參與招募約 100 名應屆畢業生和職業中期人員，其中包括設計師和公司人員。在那裡工作了大約兩年後，我加入了 f4samurai。
支持新參與者的成功
f4samurai 入職措施
---人力資源團隊規劃和管理新參與者的入職措施，對吧？請詳細告訴我內容是什麼。
不
入職政策是針對職涯中期新進員工的綜合支援系統，由包括我在內的多名人力資源成員以及該領域的每個人（主要是經理人）合作運作。
我們已經實施了一些支持措施，例如入職後的人員面試和導師制度，但我們最近根據內部面試的結果和我自己作為職業中期員工的經驗更新了這些措施。
我們正在採取四項主要具體措施。
第一個是為每位參與者指派一名成員，稱為「導師」。除了幫助參與者了解實際問題外，導師還傾聽參與者的擔憂和問題，例如“我不知道會議室在哪裡”，並充當引導者，幫助參與者適應f4samurai環境。
第二次是參與者與其導師/人力資源之間的一對一會議。人力資源部最初與參與者定期舉行一對一會議，但我們要求導師設立類似的機會。在與導師會面時，我讓參與者可以自由地談論任何事情，甚至是閒聊，我開始這次會議的想法是，這將是一個他們可以輕鬆交流的地方。
第三步是建立和使用稱為「流程表」的文件。在流程表上，員工所屬部門的經理首先口頭描述並列出員工在加入公司的前三個月內預計分配給員工的職責，以及員工期望的角色和結果來實現。然後，該清單將用於協調參與者和接收方之間的理解，消除參與者的擔憂，例如“我不知道從哪裡開始”和“我不知道我是否在會議”招聘時的期望。嘗試這樣做。
第四步是在參與者本人、部門經理、導師和人力資源之間定期舉行會議。活動從會議第一天的面對面會議開始，一個月後、三個月後共舉辦三次。在這次會議上，我們不僅對流程單進行了解釋和審核，還聽取了管理者對參與者的回饋，並聽取了參與者加入公司後的觀察和要求。雖然會議的主要目的是為了讓與會者和與會者加深了解，但也有一個好處，就是讓HR更容易了解現場情況和與會者的真實聲音。
ーー：您提到根據公司內部的回饋和難波的實際經驗更新了入職措施，但具體改進了哪些內容？
不
到目前為止，我們已經實施了指導系統和人員面試，所以我們並不是完全沒有入職系統，似乎還有一些小的改進可以做。
例如，雖然我指定了導師，但我沒有指定溝通的方式或頻率。結果，導師覺得他們不知道自己應該積極參與多少，而參與者則說，“我不知道我可以在多大程度上依賴導師”，以及“很難知道何時該依賴導師”。 。
目前，我盡可能定期地安排一對一對話的機會，目標是每週一次。許多人似乎發現透過指定「地點」更容易尋求建議，所以我認為這是一個很好的改變，儘管是一個很小的改變。
另外，如果只是定期對參與者和人力資源進行訪談，無法準確掌握現場的情況，日常的實際指導和跟進都交給了現場，還存在根據任務不同情況差異較大等問題。
意圖
當 Namba 加入公司時（大約兩年前），整個公司都在完全遠端工作。那時追趕不是比現在更難嗎？
我在之前的工作中也有完整的遠距經驗，有些事情如果在辦公室就可以立即解決，但遠距工作時我感到有點猶豫……雖然過渡到遠端仍然是一個好主意當你已經習慣了工作時，我認為當你加入公司時，遠距工作有很大的溝通障礙。
不
這是正確的。我在冠狀病毒大流行最嚴重的時候加入了公司，所以我記得從一開始就很難適應遠距工作方式。實踐指導很徹底，所以一定程度上能夠順利地學習，但是需要時間來感受職場氛圍，了解每個人的性格，了解我所從事的公司的無形方面。
目前，我們採用混合工作方式，每週進辦公室3次（每週兩次遠距工作），所以我的印像是成員之間的互動比我剛加入公司時更多。即便如此，我認為還是需要支援來適應公司，所以我想繼續妥善執行入職措施。
與現場成員的合作是關鍵
入職措施的效果
ーー：中根先生目前正在進行入職流程。真正獲得支持是什麼感覺？
意圖
雖然我過去有過跳槽的經歷，但是對於新的環境我還是有些緊張，所以我覺得自己的擔憂得到了很大程度的緩解。
特別有幫助的是流程表和我們在會議當天舉行的會議。我也很感激，在第一天的會議上，他們明確指出「如果你的工作有任何問題，請詢問這個人。」他們還解釋了僱用我的原因，對我的期望，以及我希望他們如何盡力而為解釋完這一點後，我們努力的方向就清晰了。我認為對於新參與者來說，第一天能有這樣的協調是一件很棒的事。
不
嗯，我很高興！如果你這麼說，那麼努力是值得的。
意圖
工藝單也不錯。如果你剛加入公司，很難看到公司和團隊的整體情況，更不用說每個成員的個人方面，而這往往成為心理瓶頸。然而，透過流程表，您可以直觀地看到您需要理解哪些資訊以及您需要記住哪些任務，這很難在第一步中絆倒。
我使用流程表，就好像它們是我未來成功的「地圖」。因為我能夠體驗如何利用這些措施，所以我想今後向新參與者傳達入職措施的吸引力！
不
我很高興有一個親近的人對我說了這句話，並且我能夠再次更新我的措施。我聽到其他團隊的成員說他們正在使用流程表，我覺得正如中根先生所說，流程表對每個人都起到了像地圖一樣的作用。
這項措施需要管理者和現場人員的配合，所以說實話，在我們開始實施之前，我有點擔心我們是否能夠在不給現場增加太多負擔的情況下管理好它。不過，似乎不用擔心，大家都明白入職的必要性，也都在積極配合。
雖然單靠措施可能無法讓一切順利，但我們希望我們能夠成為參與者在入職期結束後繼續擴大公司內部社群的第一個機會。
“易於諮詢和對話”
從新參與者的角度來看，f4samurai 是什麼？
--: 中根先生在公司工作了大約半年。請告訴我們您加入f4samurai後的感想。
意圖
事實上，f4samurai是我曾經工作過的招聘機構的業務夥伴，所以我和人力資源部門的一些成員有關係。與我當時的印象相比，令人驚訝的是對話的機會比我想像的要多。我覺得我不僅能和團隊內外的成員積極溝通，還能和高階主管溝通，有很多機會討論問題和如何前進。我認為，能夠進行這樣的對話自然會在公司內部營造出一種氛圍，從而形成一個易於尋求建議的環境。
---：我覺得我從公司的各個成員那裡聽說過f4samurai的特點之一就是「接近高階主管」。
意圖
對我來說，這是加入公司的決定性因素。我在公司簡報中聽說公司與高階主管關係密切，當我觀看面試官之間的對話時，我並沒有得到「高階主管和員工在談話」的良好感覺。感覺。
我相信人力資源具有透過人力資源強化整個組織的作用，人力資源是公司的基礎。為了實現這一目標，我認為最重要的是能夠理解和信任作為公司核心的管理團隊的想法和政策。我決定加入 f4samurai 的主要原因是我確信我可以透過選拔過程做到這一點。
ーー：您覺得HR團隊的氣氛如何？
意圖
人資團隊目前包括我在內有六人，我覺得團隊氣氛比較活躍，聊天很活躍，有機會適當表達自己的意見。
不
我們每天都有團隊早會，上班當天，我們讓成員輪流互相交談。這或許就是團隊內部溝通活躍的原因吧！
意圖
我想是的。當我和周圍團隊的人交談時，我經常聽到這樣的話：「HR 團隊太熱鬧了」或「我經常聽到人們在笑」。我認為HR團隊越聰明，就越能為公司帶來正面的影響，所以我想保持活躍，不要太大聲（笑）。
就公司整體而言，我覺得辦公室比較安靜，部分原因是參與開發工作的成員較多。當然，在需要討論的情況下，團隊之間、工種之間保持溝通，而在酒會等下班場合，則有大家歡聚一堂、其樂融融的氛圍。它是一個具有穩定的開/關平衡的圖像嗎？
當我負責招募時，我經常諮詢現場經理，每個人的態度都很積極，可以進行建設性的討論，所以我覺得和他們合作很容易。
---: 請告訴我們您喜歡 f4samurai 的哪些方面。
不
我喜歡 f4samurai 工作人員的個性。正如中根先生所說，我認為能夠在活動中一起享受樂趣並能夠向所有人敞開心扉，是基於每個人的友善和善良。當我聽到新員工經常和某人交談，或者他們實際上是好朋友時，我感覺到公司內部的人脈圈正在擴大。了組織的凝聚力。
另外，有這麼多我尊敬的具有高個人技術技能的人也是很有吸引力的。
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我非常尊重每個人的技術能力和高品質的工作。在日常生活中，我與遊戲開發者和創作者互動的機會並不多，因此我能夠發現自己沒有的想法和新價值觀，每天都受到啟發。我覺得每個人的個性是我們作為一個組織的力量和 f4samurai 的獨特性的基礎。
---難波桑和中根桑，當你們一起工作時，你們互相尊重什麼，想要效仿什麼？
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我認為難波先生非常善於仔細聆聽對方所說的話，並找出他們的想法和遇到的問題。此外，我經常親自提及我可以採取的解決這些問題的行動。當我實際觀察與公司其他成員的互動時，我能感覺到他們受到周圍人的信任，我覺得這會導致對人力資源的信任和對公司的信任。
不
謝謝你！
自從中根先生加入公司以來，我對他印象特別深刻的是，他對自己的意圖有強烈的意識，並且能夠將這些意圖清晰地傳達給適當的人。我是那種很在意別人怎麼看自己的人，尤其是到了一個新的環境，所以我一直認為我想效仿那些能夠直接表達自己的想法而不被影響的人我對此非常尊重。
身為人力資源經理，您的目標是怎樣的成長？
未來目標
ーー：請告訴我們您對入職措施的未來展望以及您的個人目標。
不
今後，我想逐步將入職措施的管理工作交給中根先生。雖然我們已經進行了更新，但我確信在實際操作過程中會出現改進和問題，如果操作員發生變化，視角也會發生變化，所以我們會反映中根的顏色作為一種措施。不斷提高。
中根先生，您目前有什麼改進的想法嗎？
意圖
我現在在想的是，我們是否可以加強我們的應對措施，以適應每種工作類型。入職培訓針對的是職業生涯中期的員工，因此每個人的工作類型都不同，例如工程師和插畫家。在這種情況下，我認為所需的資訊和人們對職業的看法會有所不同，因此我認為針對每種工作類型優化入職措施將是一個好主意。
透過這種方式，我們希望進一步拓展您的職業可能性！
不
太棒了！我希望你能把這變成現實。
就我個人的目標而言，隨著中根先生的加入，我已經能夠將接力棒交給我一直負責的職業中期招聘，所以從現在開始我將把重點放在招聘應屆畢業生上我想去那裡。我認為從現在開始我可以學習和嘗試很多東西，例如招募應屆畢業生的獨特方法和觀點。
人力資源的業務領域非常廣泛，所以我想在經歷各種工作的同時繼續加深我的知識，並利用這種能力進一步加強f4samurai的應屆畢業生招聘。
意圖
作為 f4samurai 的人力資源官員，我想要完成的事情有很多，但我想要關注的事情之一是將 f4samurai 的吸引力更廣泛、更深入地傳播給與我們合作的招聘代理和求職者。想讓你知道。
尤其是對代理商來說，我覺得公司還有一些地方沒能完全傳達出來，包括職場氛圍等非語言方面。我想積極地傳達“這就是f4samurai如此吸引人的原因”和“這種人才可以成功。”
今後，我不僅希望從確保f4samurai所需的人力資源的角度參與招聘工作，而且還希望作為人力資源角色參與公司和業務發展的策略。
另外，f4samurai還在筆記中貼出了開發環境的資訊。如果您有興趣，請查看下面的註釋。
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